不幸遇上工傷，最擔心的除了是傷勢，更是職位不保？許多僱員都憂慮老闆會在工傷期間被解僱，或在判傷後解僱。這種做法是否合法？根據香港的《僱傭條例》工傷相關法規，僱主不能隨意解僱正在放取工傷病假的僱員。本文將以資深法律顧問的角度，為你詳細拆解工傷期間被解僱的法律問題，讓你清楚了解自己的權益，保障應有賠償，避免因不熟悉法例而蒙受損失。
《僱傭條例》下的工傷保障：老闆不能隨便解僱你
香港法例為因工受傷的僱員提供了堅實的保障。當僱員因工受傷並由註冊醫生發出病假證明書，在這段期間，僱主解僱該僱員即屬違法。這項保障的核心在於確保僱員能安心養傷，而毋須擔心其職位的穩定性。
核心法例：認識《僱員補償條例》第 48 條的重要性
《僱員補償條例》第48條是保障工傷僱員的「護身符」。該條文明確規定，在僱員暫時喪失工作能力期間，若僱主在未與僱員達成工傷補償協議，或在有關的補償評估證明書（表格5或7）尚未發出前，解僱該僱員，即屬刑事罪行。這意味著，從工傷發生到整個工傷索償程序結束，僱員的職業都受到嚴格保護。僱主若違反此條例，不僅解僱無效，更可能面臨檢控和罰款。
何謂「不合理及不合法解僱」？3 個關鍵判斷標準
在工傷的背景下，「不合理及不合法解僱」有非常清晰的界線。判斷僱主的解僱行為是否觸犯法例，主要基於以下三個標準：
- 時機不當： 解僱發生在工傷補償事宜（包括判傷、補償金額）完全解決之前。只要程序仍在進行中，任何解僱行動都極可能被視為不合法。
- 動機可疑： 解僱的決定與僱員的工傷有直接或間接的關連。例如，僱主因不滿僱員需要放取長病假，或認為其康復後工作能力下降而將其解僱。
- 程序缺失： 僱主未有根據法例要求，就解僱一事獲得勞工處處長的同意。這是法例設定的一道重要關卡，旨在防止僱主濫用其解僱權。
工傷流程中的解僱紅線：釐清不同階段的工傷病假計算與權益
從工傷發生到康復，整個過程可分為幾個關鍵階段。僱員在不同階段所享有的法律保障略有差異，清楚理解這些差異，是維護自身權益的基礎。
工傷發生至判傷前：病假期間的絕對保障
這是僱員保障最強的時期。只要僱員持有有效的醫生證明書（俗稱「假紙」），證明其因工傷暫時無法工作，僱主就絕對不能將其解僱。在此期間，僱員有權收取按期付款，即俗稱的「工傷病假錢」，金額為其每月收入的五分之四。準確的工傷病假計算對保障僱員權益至關重要。
判傷後解僱：取得「評估證明書」後的法律權利
當僱員的傷勢穩定後，將由勞工處的僱員補償評估委員會進行判傷，並發出「補償評估證明書」（Certificate of Compensation Assessment, Form 5）。許多人誤以為判傷後保障便會結束，但事實並非如此。法例的保護是持續到所有補償事宜（包括永久喪失工作能力的補償）完全支付及解決為止。因此，即使判傷完成，只要賠償程序未完結，僱主單方面作出的判傷後解僱決定，依然是違法的。
僱主合法解僱的例外情況（及勞工處處長同意權）
法律雖嚴，但並非完全沒有例外。在極端情況下，僱主可以解僱正在休養的工傷僱員，但門檻極高。主要包括：
- 僱員犯下嚴重過失： 這必須是即時解僱的理由，例如盜竊、嚴重瀆職等，且僱主需有充分證據證明該過失與工傷無關。
- 試用期內（首個月後）： 雖然法例對試用期員工的保障稍有不同，但若解僱與工傷有關，依然會受到《僱員補償條例》的規管。
值得注意的是，即使符合上述情況，僱主在解僱前，很多時候仍需書面通知並獲得勞工處處長的同意。處長會審視個案的具體情況，確保解僱決定並非旨在逃避《僱員補償條例》下的法律責任。相關指引可參考勞工處的官方條文。
若不幸在工傷期間被解僱，我應該點做？
如果你不幸成為在工傷期間被解僱的受害者，切勿慌張或啞忍。應立即採取冷靜而果斷的行動，循正確途徑捍衛自己的權利。
第一步：保存所有醫療與僱傭證明文件
證據是維權的基石。請務必妥善保管所有相關文件，這將成為你申訴時最有力的支持。主要文件包括：
- 📄 僱傭合約： 證明你的職位、薪金及入職日期。
- 📄 糧單/出糧紀錄： 作為計算賠償的依據。
- 📄 所有工傷病假紙： 證明你因工傷而無法工作的時期。
- 📄 醫療報告及單據： 證明傷勢及已支付的醫療費用。
- 📄 解僱信： 清楚顯示解僱日期及（如有）列明的理由。
- 📄 與僱主的通訊紀錄： 例如有關工傷或解僱的電郵、訊息等。
第二步：立即向勞工處求助與備案
在收到解僱通知後，應第一時間前往就近的勞工處勞資關係科備案及求助。勞工處的職員會為你提供專業意見，解釋你的權利，並會介入個案，安排調停會議，嘗試協助你與僱主解決爭議。這一步是官方紀錄的開始，對後續的法律程序至關重要。
第三步：了解可追討的補償項目（遣散費、長期服務金等）
除了《僱員補償條例》下的賠償外，一次不合法的解僱可能讓你同時有權追討《僱傭條例》下的其他款項。你應全面了解自己可追討的項目，當中可能包括：
- 工傷補償： 病假錢、醫療費、永久傷殘補償等。
- 解僱補償： 代通知金、未放年假薪酬、未放法定假日薪酬。
- 遣散費或長期服務金： 視乎你的受僱年期及解僱情況而定（兩者不能同時申領）。
- 不合理解僱的額外補償： 若最終證實為不合法解僱，或可追討額外賠償。
工傷解僱常見問題 (FAQ)
Q：判傷後，我是否就沒有工傷病假了？
A：不是。判傷（評估永久喪失工作能力的百分比）與工傷病假是兩個概念。判傷後，如果醫生認為你的傷勢仍未完全穩定，或需要後續治療而無法工作，他依然可以繼續簽發工傷病假紙。只要有合資格醫生發出的病假證明，你就依然處於受保障的工傷病假期間。
Q：如果僱主認為我表現不佳，可以在工傷期間解僱我嗎？
A：這是一個灰色地帶，但對僱主而言風險極高。僱主必須提出極具說服力的證據，證明解僱的決定是純粹基於你的工作表現，且該表現問題在工傷發生前早已存在並有書面警告紀錄，與你的工傷完全無關。否則，勞工處或法庭很可能會將其視為逃避工傷責任的藉口，從而構成不合法解僱。
Q：除了薪金，僱主還需要支付哪些工傷補償？
A：根據《僱員補償條例》，僱主除了要支付工傷病假錢（五分之四的薪金）外，還必須承擔所有因工傷引致的醫療費用，包括診金、住院費、物理治療、義製人體器官及外科器具的費用等。若造成永久性傷殘，還需根據判傷結果支付一筆過的永久傷殘補償金。
Q：僱主以我犯下「嚴重過失」為由即時解僱，這樣合法嗎？
A：合法與否，取決於「嚴重過失」的定義是否成立。根據《僱傭條例》，嚴重過失是指僱員故意不服從合法合理的命令、行為不當、欺詐或不忠實等。僱主不能隨意定義何謂嚴重過失。在工傷期間以此為由解僱，僱主負有極高的舉證責任，必須證明你的行為嚴重到足以構成即時解僱，且與工傷索償完全無關。若無法證明，該解僱仍屬違法。
結論
總結而言，香港的《僱傭條例工傷》相關條文為僱員提供了堅實的保障。在未完成整個判傷及補償程序前，僱主幾乎不能單方面將你解僱。若你正面對判傷後解僱或工傷期間被解僱的困境，切勿啞忍。應立即採取行動，保存好所有文件，並尋求勞工處或專業法律意見，確保你的合法權益得到全面保障，獲取應有的賠償。