突然被告知僱傭合約終止，讓您感到徬徨失措？擔心這是無理即時解僱賠償事宜卻不知如何追討？若不幸面臨此困境，了解自己的權利並採取正確行動至關重要。本文將為您詳細拆解無理即時解僱的定義、賠償計算方法，並提供向勞工處索償的完整步驟，助您清晰、冷靜地保障自身應得的權益。
第一步：判斷是否構成「無理即時解僱」的索償條件
在提出索償前，首要任務是釐清您的解僱情況是否符合「不合理解僱」或「無理即時解僱」的法律定義。這直接影響您後續可追討的賠償項目與金額。
合理解僱 vs 無理/不合理解僱的區別
根據香港《僱傭條例》，僱主解僱僱員必須有正當理由。否則，便可能構成「不合理解僱」。
- 合理解僱 (Reasonable Dismissal): 僱主基於僱員的行為、能力或公司運作等實質原因而作出解僱決定。例如，因公司架構重組而裁員，或僱員持續表現不達標且經多次警告後無改善。
- 不合理解僱 (Unreasonable Dismissal): 僱主在沒有有效理由的情況下解僱僱員。若僱員已連續受僱不少於24個月，而僱主並非基於《僱傭條例》中規定的五個有效理由（行為、能力、裁員、法例限制、其他實質理由）作出解僱，便可視為不合理解僱。
👉重點：「不合理解僱」與「無理即時解僱」的主要分別在於前者給予了足夠通知期或代通知金，但解僱理由不充分；後者則是在沒有給予任何通知或代通知金的情況下立即終止僱傭合約，且缺乏法律認可的嚴重過失理由。
什麼情況下僱主才能「即時解僱」？（嚴重過失）
僱主可以即時解僱僱員（又稱「簡易解僱」），而無須預先通知或給予代通知金，但前提是僱員犯下非常嚴重的過失。根據《僱傭條例》第9條，以下情況可能構成僱主即時解僱的合法理由：
- 故意不服從僱主合法而合理的命令
- 行為不當，與正當及忠誠履行職責的原則不相符（例如：欺詐、不誠實）
- 犯有欺詐或不忠實行為
- 慣常疏忽職責
⚠️ 注意： 僱主不能因僱員參加罷工，或在懷孕期間及放取有薪病假期間而將其即時解僱。若您的解僱不符合上述任何一項嚴重過失的條件，便極有可能構成「無理即時解僱」，您有權就此提出索償。
僱傭合約終止的常見爭議點
在處理勞工處索償個案時，以下幾點是常見的勞資爭議核心：
- 「嚴重過失」的定義： 勞資雙方對僱員的過失是否達到「嚴重」級別有不同詮釋。例如，一次性的遲到通常不構成即時解僱的理由，但挪用公款則絕對是。
- 證據的充分性： 僱主需要提供足夠證據來證明僱員的確犯下嚴重過失。若證據不足，其即時解僱的決定便難以成立。
- 「建設性解僱」(Constructive Dismissal)： 僱員因僱主的不合理行為（如單方面大幅減薪、調往不合理的工作崗位）而被迫辭職。在法律上，這種情況可被視為由僱主提出的「僱傭合約終止」，僱員同樣有權追討賠償。
第二步：計算你應得的無理即時解僱賠償總額
一旦確認解僱屬無理，下一步便是準確計算您應得的賠償。賠償總額通常由多個項目組成，切勿遺漏任何一項。
代通知金計算方式
若僱主在終止僱傭合約時未給予法定通知期，便須支付代通知金。計算方式取決於您的僱傭合約條款及受僱期：
- 試用期內： 首個月無需通知期，之後按合約訂明的通知期計算，若無訂明則為不少於7天。
- 已過試用期： 按合約訂明的通知期計算，若無訂明則為不少於1個月。
計算公式： (僱員在通知期內本應賺取的每日平均工資) x (通知期日數)
長期服務金或遣散費（兩者不能同時申領）
若您符合特定條件，便可申領長期服務金或遣散費。請注意，這兩項權益不能同時獲得。
- 遣散費 (Severance Payment): 連續受僱不少於24個月，因裁員或僱傭合約期滿未獲續約而被解僱。
- 長期服務金 (Long Service Payment): 連續受僱不少於5年，且並非因嚴重過失或裁員而被解僱。在無理即時解僱的情況下，您很可能符合申領長期服務金的資格。
計算公式（兩者相同）： (最後一個月工資 x 2/3) x (服務年資) *註：金額上限為 HK$22,500 的三分之二，即 HK$15,000。
未放年假、法定假日薪酬
僱主必須支付所有您已賺取但尚未發放的薪酬，包括：
- 未放年假薪酬： 按比例計算您在該假期年內應得而未放取的年假天數，並折算為薪酬。
- 法定假日薪酬： 若您曾在法定假日工作但僱主未安排補假或支付額外薪酬，應一併追討。
其他應付權益：工資、年終酬金等
最後，請檢查是否有其他未結算的款項：
- 未付工資： 從上一個糧期到解僱當日之間的工資。
- 按比例年終酬金： 若您已在一個酬金期內連續受僱滿3個月，且僱傭合約訂明有年終酬金（如雙糧、花紅），您便有權按比例領取。
第三步：向勞工處提出索償的詳細流程
當您已清楚了解自己的權益及應得賠償後，便可正式向勞工處提出申索。整個流程設計旨在以調停方式解決勞資糾紛，避免直接訴諸法庭。
預約與登記：如何向勞工處求助？
您可以透過以下途徑向勞工處勞資關係科的分區辦事處求助：
- 電話預約： 致電勞工處顧客服務熱線 2717 1771 進行預約。
- 網上登記： 登入勞工處網站進行網上預約及預辦登記。
- 親身前往： 直接到您工作地點所屬區域的分區辦事處進行登記。
登記時，您需要提供個人資料、公司資料、受僱詳情及申索款項等資訊。
調停會議：勞資關係科的角色與過程
登記後，勞工處會安排一次調停會議，並邀請勞資雙方出席。調停主任的角色是中立的第三方，旨在：
- 協助雙方了解各自在《僱傭條例》下的權利和責任。
- 澄清爭議點，促進雙方溝通。
- 協助雙方尋找一個共同可接受的和解方案。
調停是自願性質的，達成的任何協議都具有法律約束力。大部分個案都能在此階段成功解決。
若調停失敗：如何將個案轉介至勞資審裁處？
如果調停未能達成共識，調停主任會應您的要求，將個案轉介至勞資審裁處（Labour Tribunal）進行司法審訊。審裁處會以較為簡易的程序處理申索，雙方一般不能委派律師代表。審裁官會聆聽雙方案情及證據，並作出有法律效力的判決。
第四步：準備索償所需文件與證據
無論是在勞工處調停還是上庭，充分的證據都是成功索償的關鍵。在提出申索前，請務必整理好所有相關文件。
必備文件清單：僱傭合約、糧單、解僱信
以下是您必須準備的核心文件：
- 📄 僱傭合約： 證明您的職位、薪酬、福利及通知期等條款。
- 🧾 糧單/出糧紀錄： 顯示您的工資歷史及計算賠償的基礎。
- ✉️ 解僱信（如有）： 若僱主有發出書面解僱信，這是證明解僱日期及理由的直接證據。
- 🆔 身份證明文件。
如何搜集有效證據？（例如：對話紀錄、工作證明）
除了上述文件，其他輔助證據亦能大大增強您的理據：
- 電子通訊紀錄： 與上司或人事的 WhatsApp、WeChat、電郵對話，特別是關於工作表現、解僱原因或任何不合理要求的內容。
- 工作證明： 例如工作報告、公司通告、打卡紀錄等，用以證明您的在職時間及職責。
- 證人： 如有同事願意作證，他們的證詞亦可作為旁證。
- 醫生證明（如適用）： 如解僱涉及工傷或病假，相關醫療文件非常重要。
將所有證據按時序整理好，並備份副本，以便在調停或審訊時清晰地呈述您的個案。
相關問題FAQ
Q1：向勞工處提出索償有時間限制嗎？
A：有。您必須在終止僱傭合約後的6個月內，向勞資審裁處提出申索。雖然向勞工處求助沒有嚴格時限，但為免延誤整個法律程序，建議您在被解僱後應盡快採取行動。
Q2：如果沒有簽署正式的僱傭合約怎麼辦？
A：即使沒有書面合約，只要您能證明僱傭關係存在（例如有糧單、銀行轉賬紀錄、工作電郵等），口頭協議在香港法律下同樣受到《僱傭條例》的保障。勞工處會根據實際工作情況來判斷您的權益。
Q3：整個索償過程大概需要多長時間？
A：時間長短因個案複雜性而異。一般來說，從向勞工處登記到安排首次調停會議，約需數星期。若調停成功，個案便告結束。如需轉介至勞資審裁處，排期聆訊可能需要數月時間。
Q4：如果僱主拒絕出席勞工處的調停會議怎麼辦？
A：調停屬自願性質，僱主可以選擇不出席。若發生此情況，勞工處職員會直接為您安排將個案轉介至勞資審裁處。屆時，審裁處會向僱主發出傳票，強制其出席聆訊。
結論
面對無理即時解僱，保持冷靜並清晰了解自己的權利是保障自己的第一步。本文已為您系統性地整理了從判斷解僱性質、計算無理即時解僱賠償、到向勞工處索償的完整流程與策略。請記住，在僱傭合約終止的過程中，法律賦予您追討應有權益的權力。若情況較為複雜或涉及金額巨大，建議在行動前尋求專業法律意見，以確保您的每一步都穩妥，並最終獲得公平、合理的賠償。