請病假是每位僱員的基本權利，然而，面對普通傷病、不幸遇上工傷，甚至是政府的強制檢測要求，您是否確實了解自己的有薪病假權益及相關的薪金計算方法？許多僱員因不熟悉《僱傭條例》中關於強檢病假的規定，或混淆了工傷病假與普通病假的分別，導致權益受損。本文將以專業角度，為您深入剖析有薪病假計算的核心原則，整合一份完整的病假權益指南，助您在必要時保障自身應得的權益。
搞懂《僱傭條例》下的有薪病假：基本條件與資格
要享有法例所保障的有薪病假，並非單純提供醫生證明即可，必須先滿足《僱傭條例》下的特定條件。許多勞資糾紛的源頭，正是對這些基本資格的誤解。首先，讓我們釐清享有這項權益的基礎。
誰有資格享有薪病假？（連續性合約定義）
根據香港法例，只有按「連續性合約」受僱的僱員，方可享有有薪病假、法定假日薪酬及年假等權益。所謂連續性合約，是指僱員為同一僱主連續工作四星期或以上，且每星期最少工作18小時。這個俗稱「418」的規定是累積有薪病假天的前置條件。若您的僱傭合約不滿足此定義（例如散工或某些兼職員工），則可能無法享有法定的有薪病假福利。
有薪病假日的累積方法
一旦符合連續性合約的資格，您的有薪病假日便會開始累積。累積速率如下：
- 受僱首年：每受僱滿一個月，可累積2天有薪病假。
- 受僱一年後：每受僱滿一個月，可累積4天有薪病假。
有薪病假可在整個受僱期間持續累積，但設有上限。了解這個機制，有助您預估自己可用的有薪病假天數。
病假種類：第一類與第二類病假有何不同？
《僱傭條例》將累積的有薪病假分為兩類，主要區別在於累積上限：
- 第一類病假：最多可累積36天。這類病假通常用於處理一般性的短期疾病。僱員放取的病假會先從第一類的累積天數中扣除。
- 第二類病假：在第一類病假（36天）耗盡後，僱員仍可繼續累積病假，上限為84天，此為第二類病假。這類病假通常對應較長期的病患。
兩者總計，僱員最多可累積120天的有薪病假。這個設計旨在為僱員提供一個全面的保障網，應對不同程度的健康問題。
有薪病假計算全攻略：你的薪水如何計算？
當您符合資格並申請有薪病假後，最關心的莫過於薪金的計算方式。這並非簡單地支付全薪，而是有一套特定的法律公式，即「疾病津貼」。準確理解這個計算方法，是保障您經濟權益的關鍵一步。
疾病津貼計算公式：每日平均工資的五分之四
有薪病假的薪酬，法律上稱為「疾病津貼」，其金額是您「每日平均工資（ADW）」的五分之四 (4/5)。
計算公式為：(過去12個月的總工資 ÷ 該段期間的總日數) × 4/5
在計算「總工資」時，需要剔除未有付給工資或全部工資的期間，例如休息日、法定假日、年假、病假等。這確保了計算出來的每日平均工資能公平地反映您的正常收入水平。有關更詳細的資訊，可參考香港勞工處的官方指引。
醫生證明書（醫生紙）的法律要求與有效性
有效的醫生證明書（俗稱「醫生紙」）是申領疾病津貼的必要文件。根據法例，有效的醫生紙必須由以下其中一類註冊專業人士簽發：
- 註冊西醫
- 註冊中醫
- 註冊牙醫
證明書上須列明僱員因病不適宜工作的日數，以及病假性質。值得注意的是，到診證明書一般不被視為有效的病假證明，除非其明確指出僱員因病無法工作。僱主有權要求僱員提供指定的醫生證明，尤其是在公司提供認可醫療計劃的情況下。
僱主可以因病假扣除勤工獎嗎？
這是一個常見的爭議點。勤工獎是否可被扣除，取決於其性質及僱傭合約的條款。如果勤工獎是非酌情性的，即只要員工滿足特定出勤條件（如全勤）即可獲得，那麼它會被視為工資的一部分。在此情況下，僱主不能因僱員放取有薪病假而扣除勤-工獎，因為這等同於非法扣薪。然而，若僱傭合約清晰列明，獲取勤工獎的條件是「沒有任何缺勤記錄」（包括有薪病假），且條款不違反《僱傭條例》，則可能被視為合法。為避免爭議，審視清楚您的僱傭合約條款至關重要。
特殊情況病假處理：工傷病假 vs 強檢病假
除了普通的疾病，工傷及因應政府防疫政策的強制檢測，是兩種截然不同的病假情況。它們的處理程序、補償法源及計算基準均有別於一般有薪病假，絕不能混為一談。
工傷病假：補償金額、申報程序與普通病假的分別
若僱員因工及在僱用期間遭遇意外而受傷，其缺勤將被視為「工傷病假」，受《僱員補償條例》而非《僱傭條例》保障。主要分別如下：
- 法律依據：工傷病假依據《僱員補償條例》，普通病假則依據《僱傭條例》。
- 補償金額：工傷期間，僱員可獲發相等於其收入五分之四的按期付款（俗稱工傷病假錢），直至醫生證明其可復工。此計算基於受傷前的收入，而非每日平均工資。
- 病假天數：工傷病假不會扣除僱員已累積的有薪病假。
- 申報程序：僱員受傷後，必須在指定期限內通知僱主，並由僱主向勞工處呈報。整個工傷索償程序涉及判傷、醫療費報銷等，遠比普通病假複雜。
強制檢測（強檢）病假：政府規定與僱主責任
為應對公共衞生事件，政府可能要求特定人士進行強制檢測。若僱員因此無法上班，可被視為「強檢病假」。其要點包括：
- 適用對象：適用於持有衞生主任或獲授權人員發出的強制檢測要求或命令的僱員。
- 薪酬計算：若僱員能出示相關檢測證明，其缺勤日應被視為有薪病假，並可獲發相等於每日平均工資五分之四的疾病津貼。
- 法律保障：僱主若因員工須遵守強制檢測規定而將其解僱，即屬違法行為。
常見問題 (FAQ)
Q：僱主可以在我放取有薪病假期間解僱我嗎？
A：根據《僱傭條例》，除因僱員犯下嚴重過失而作出的即時解僱外，僱主解僱正在放取有薪病假的僱員，屬違法行為。若僱主違法解僱，一經定罪，最高可被罰款10萬港元。此外，僱主須向僱員支付解僱代通知金、一筆相等於7天工資的賠償款項，以及僱員應得的疾病津貼。
Q：病假需要連續放多少天才能申請有薪病假？
A：一般情況下，僱員必須連續放病假4天或以上，並能出示適當的醫生證明，方可享有疾病津貼。然而，此規定有例外：如懷孕僱員因產前檢查、產後治療或流產而缺勤，只要能提供醫生證明，即使病假不足連續4天，每一天均可享有疾病津貼。
Q：根據僱傭條例，有薪病假最多可以累積多少天？
A：有薪病假最多可累積120天。這120天由兩部分組成：首36天為「第一類病假」，之後的84天為「第二類病假」。僱員放病假時會先從第一類扣除，耗盡後再從第二類扣除。
Q：工傷病假與普通有薪病假最關鍵的分別是甚麼？
A：最關鍵的分別在於法律依據和後果。工傷病假是根據《僱員補償條例》，專為因工受傷的僱員提供保障，它不會消耗個人累積的有薪病假，並可能涉及後續的傷殘補償。而普通有薪病假則根據《僱傭條例》，用於處理與工作無關的疾病，並會消耗已累積的病假天數。
結論
總括而言，清晰理解《僱傭條例》中關於有薪病假、工傷病假及強檢病假的具體規定，對每一位香港僱員而言都極為重要。掌握正確的有薪病假計算方法、申請資格及各類病假的區別，是您在面對健康問題時，能有效保障自身勞工權益與經濟穩定的基石。若您對自身的具體情況或與僱主的爭議存有任何疑問，應立即諮詢勞工處的意見，或在必要時尋求獨立的專業法律建議，確保權益不受侵害。