法律核心：工傷期間解僱屬違法行為
在香港，無論是僱員主動辭職還是被僱主解僱，在「通知期」內發生工傷都是一個極為尷尬且複雜的處境。許多僱員擔心自己的權益會因即將離職而受損，而僱主亦可能對其法律責任感到困惑。一旦在通知期工傷，原本的解僱通知或辭職安排是否依然生效？工傷病假又應如何計算？這些都是關乎僱員切身利益的重大問題。本文將以資深法律顧問的角度，為你詳細拆解通知期內工傷的各種情況，確保你清晰了解自己的權利與義務。
解讀《僱員補償條例》第48條：為何僱主不能解僱正放工傷病假的僱員？
香港法例對工傷僱員有著明確的保障，其核心在於《僱員補償條例》第48條。該條文規定，在僱員暫時喪失工作能力（即持有有效工傷病假紙）期間，除非符合特定條件，否則僱主不得在未與僱員達成工傷補償協議之前，終止其僱傭合約。這項條款的立法原意是為了防止僱主利用解僱手段，逃避其應有的法律責任，確保受傷僱員能安心養傷並獲得應有的賠償。簡單來說，一張有效的工傷病假紙，就如同一道「護身符」，暫時凍結了任何單方面的解僱行動。
例外情況：嚴重行為不當或雙方同意
法律條文雖嚴謹，但也設有例外情況。若僱員在工傷期間有嚴重行為不當（Serious Misconduct），例如盜竊公司財物、蓄意不服從合法且合理的命令等，僱主仍有權即時解僱該僱員。然而，僱主必須有充分且確鑿的證據支持其決定。此外，如果僱傭雙方在清晰了解各自權利的情況下，達成一致協定，同意終止僱傭合約及處理後續賠償事宜，則不在此限。但任何情況下，僱主都不能單方面強迫僱員放棄其工傷權益。
違法解僱的後果：罰款與潛在的復職令
倘若僱主無視法例，在僱員放取工傷病假期間非法解僱，將面臨嚴重的法律後果。根據《僱員補償條例》，違法解僱的僱主一經定罪，最高可被判處罰款港幣十萬元。除了罰款，法院或勞工處處長亦可能要求僱主支付進一步的賠償，甚至在某些情況下，僱員有權要求復職。因此，任何試圖以解僱來「解決」工傷問題的做法，都是極不明智且需承擔巨大法律風險的。
場景分析：不同情況下的工傷期間解僱權責劃分
了解法律框架後，我們需將其應用於實際場景。通知期內的工傷問題，因觸發點（辭職或解僱）不同，處理細節亦有差異。
場景一：僱主發出解僱信後，僱員在通知期內工傷
這是最常見的爭議點。假設公司A向員工阿明發出一個月通知期的解僱信，原定離職日為5月31日。若阿明在5月15日不幸因工受傷，並獲醫生批出工傷病假至6月15日，那麼情況將會改變：
- 解僱通知暫時失效： 根據法例，公司A不能在阿明放工傷病假期間，即6月15日前，強制執行原定的解僱決定。
- 僱傭關係延續： 即使已過原定的5月31日離職日，只要阿明仍在放取合法的工傷病假，他與公司A的僱傭關係將被視為自動延續，直至工傷病假完結，或雙方就補償達成協議為止。
- 權益不變： 在此延續期間，阿明仍享有《僱傭條例》及《僱員補償條例》下的所有權益，包括收取工傷病假津貼（五分之四人工）。
場景二：僱員遞交辭職信後，在通知期內工傷
另一種情況是僱員主動辭職。假設阿健自行遞交辭職信，通知期同樣為一個月，原定最後工作日是7月31日。他在7月20日工作中受傷。在此情況下：
- 辭職意願不影響工傷權益： 即使是阿健主動辭職，只要工傷事故是在僱傭關係存續期間發生，僱主提供工傷賠償的法律責任絲毫不受影響。
- 公司責任不變： 公司必須承擔阿健的工傷病假津貼、醫療費用，以及日後可能產生的永久性傷殘賠償等。
- 離職日期處理： 一般而言，若工傷病假不長，雙方可按原定日期離職，公司後續跟進賠償。但若病假橫跨原定離職日，處理方式則與場景一相似，僱傭關係可能需要延續直至病假結束。僱員即使已找到新工作，亦應先處理好當前的工傷事宜，避免產生法律糾紛。
場景三：工傷病假橫跨原定離職日期，如何處理？
這是最關鍵的執行問題。當工傷病假長度超過剩餘的通知期，原定的「最後工作日」便失去了法律效力。正確的處理方法是：
新的離職日期 = 工傷病假完結日 或 雙方達成補償協議之日。
在此期間，僱主必須繼續履行其法律責任，包括支付病假津貼。待僱員康復，或經判傷確定永久傷殘程度並完成所有補償程序後，僱傭關係才算正式結束。任何試圖在工傷未解決前強制僱員離職的行為，均可能構成違法解僱。
離職前必備文件清單 (Checklist)
在處理通知期工傷這一特殊情況時，妥善保存所有文件記錄至關重要。這不僅是保障自身權益的基礎，也是日後若需對證公堂時的有力憑證。離職前，請務必確認已齊備以下文件：
- □ 已向勞工處呈報工傷的證明文件副本： 僱主有法定義務在14天內呈報工傷。務必向僱主索取已遞交的「表格2」副本，以作記錄。
- □ 所有工傷病假紙正本 (Form 5)： 這是證明你暫時喪失工作能力的關鍵法律文件，必須是註冊醫生簽發的正本。
- □ 醫療費用單據正本： 保留所有因工傷而產生的診症、治療、藥物及交通費單據，以便向僱主或保險公司報銷。
- □ 與僱主就補償安排的書面溝通記錄： 所有關於賠償、病假、離職日期的溝通，盡量使用電郵等書面形式進行，避免口頭承諾引致的爭拗。
常見問題解答：通知金、工傷病假錢與賠償金
圍繞通知期工傷，還有一些關於「錢」的常見疑問，這裡一併解答，助你釐清所有財務上的權責問題。
公司可以支付代通知金來代替通知期，以終止工傷僱員的合約嗎？
不可以。 這是最常見的誤解之一。支付代通知金（Payment in lieu of notice）的原意是免除僱員在通知期內的工作責任，但這絕不能凌駕於《僱員補償條例》對工傷僱員的保障之上。僱主不能透過支付代通知金，來單方面終止正在放取工傷病假的僱員的合約，這會被視為非法解僱。
工傷病假期間，薪金如何計算？（五分之四人工）
在僱員暫時無法工作期間，僱主須支付「按期付款」，俗稱「工傷病假錢」。其計算方法是僱員在意外發生前12個月的平均月入的五分之四。例如，若僱員平均月薪為$20,000，則其工傷病假錢約為$16,000。這筆款項應在僱員正常出糧日支付。
即使我已經離職，公司是否仍需負責我的後續醫療費及永久傷殘賠償？
是的。 僱主的法律責任並不會因為僱傭合約的結束而終止。只要工傷事故發生在僱傭期內，僱主就必須對該次工傷負上全部責任，直至所有相關的法律程序及賠償完結為止。這包括：
- 持續的醫療費用，直至康復。
- 若造成永久性部份或完全喪失工作能力，僱主需根據勞工處的判傷結果（俗稱「判傷」）支付一筆過的永久傷殘賠償金。
結論
總括而言，不論是僱員自己辭職或被解僱，在「通知期內工傷」，其根據《僱員補償條例》應得的權益絲毫不受影響。法律的核心原則是：在僱員持有有效工傷病假證明，且雙方未就工傷補償達成書面協議之前，僱主不得單方面終止僱傭合約。了解這一核心法律原則，並妥善保存所有醫療及通訊文件，是保障自己在離職過渡期內獲得應有賠償的關鍵。若遇上任何爭議，應立即尋求專業法律意見或向勞工處求助。
常見問題 (FAQ)
Q：如果工傷個案在我離職後仍未完結，怎麼辦？
A：僱主的法律責任不會因你離職而結束。你必須繼續與前僱主或其保險公司聯絡，跟進醫療費用報銷及最終的判傷賠償事宜。所有程序會繼續進行，直至個案正式完結。請確保你保留了對方清晰的聯絡方式。
Q：公司在我放工傷病假期間結業了，我該向誰追討賠償？
A：若公司已結業且無力償還，你可向勞工處的「僱員補償援助基金」提出申請。該基金旨在保障因僱主無力償付（例如已清盤或失蹤）而無法獲得應有賠償的工傷僱員。你需提供所有相關文件以證明你的申索。
Q：我可否在通知期內放棄追究工傷以提早離職？
A：法律上，僱員可以與僱主達成「全數及最終解決」的和解協議（俗稱「銷案」），放棄追究權利。但強烈不建議在傷勢未明朗前這樣做，因為你可能低估了傷勢的嚴重性及後續醫療開支。任何銷案協議都應在諮詢法律意見後才簽署，確保協議公平且已涵蓋所有應得賠償。