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什麼是《僱傭條例》？釐清僱主與僱員的基本權責
在香港，無論你是企業的管理者還是前線的打工仔，處理勞資問題時，最常接觸的便是香港勞工法例。當中，《僱傭條例》是規管本地僱傭條件的核心法律框架，旨在為勞資雙方設定清晰的權利與義務基線。不論是薪酬、假期、休息日，還是終止合約的安排，都受到此條例的嚴格規範。若對條例的理解稍有偏差，例如混淆了「連續性合約418」的具體定義，便可能引致不必要的勞資糾紛，甚至經濟損失。因此，深入理解勞工處法例指引，是保障自身權益無可或缺的一步。
條例適用範圍：誰受勞工法例保障？
基本上，《僱傭條例》適用於所有根據僱傭合約受聘的僱員及其僱主，但不包括以下幾類人士：
- 家庭傭工及居於僱主家中的非體力勞動僱員；
- 根據《往香港以外地區就業合約條例》所界定，在香港以外地方工作的僱員；
- 與香港註冊船隻船員簽訂的船員協議所指的船員；
- 學徒訓練合約受《學徒制度條例》管轄的學徒（但某些《僱傭條例》條文仍適用）；
- 政府僱員及受僱於指定法定機構的人士。
釐清自己是否在條例的保障範圍內，是理解自身權益的第一步。
僱傭合約的關鍵：書面還是口頭？必須包含哪些內容？
許多人誤以為只有白紙黑字的合約才具法律效力，但事實上，口頭的僱傭協議在香港同樣被法律承認。然而，為避免日後出現爭議，一份詳盡的書面合約是絕對必要的。根據《僱傭條例》的指引，一份合約應至少清楚列明以下基本條款：
- 僱員姓名
- 職位名稱
- 工資（包括金額、計算方式、超時工作薪酬及支付期限）
- 通知期（終止合約所需）
- 僱傭開始日期
- 工作時間及地點
- 休息日及假期的安排
若僱傭合約為期超過一個月，僱主必須在僱員就職前，將書面合約副本或載有上述條款的書面通知交予僱員。這不僅是法律要求，更是建立良好勞資關係的基礎。
核心概念解析：搞懂「連續性合約」 (418規則)
在《僱傭條例》中，「連續性合約」是一個決定僱員能否享有全面法定福利的關鍵概念，而其核心就是廣為人知的「418規則」。許多兼職員工或臨時工正是因為不了解此規則，而錯失了應得的權益。
「418規則」的定義：連續受僱4星期、每週工作18小時
所謂「418規則」，是指一名僱員只要連續為同一位僱主工作4個星期或以上，並且每星期最少工作18小時，那麼他/她的僱傭合約便會被視為「連續性合約」。這裡的「4星期」是關鍵，即使是兼職員工，只要滿足這個條件，就應享有與全職員工相若的法定福利。
符合418資格後，你能享有哪些額外福利？
一旦僱員的合約符合「連續性合約」的定義，他/她便能享有《僱傭條例》下的一系列核心權益。這些福利遠超基本時薪的保障，主要包括：
- 休息日：每7天可享有不少於1天的休息日。
- 法定假日：享有每年13天的法定假日（將於2030年增至17天）。
- 有薪年假：服務滿12個月後，可享有最少7天有薪年假，並按年資遞增。
- 疾病津貼：在符合條件下，放取病假可領取每日平均工資的五分之四。
- 遣散費及長期服務金：在特定條件下（如裁員或退休），可獲取相應補償。
- 產假及侍產假：符合資格的僱員可享有有薪產假及侍產假。
【2026最新修訂】由「418」變「468」：對兼職員工有何影響？
值得注意的是，香港政府已計劃修訂《僱傭條例》，放寬「連續性合約」的規定。未來的修訂方向是將「418規則」改為「468規則」，即以4星期總工時合計不少於68小時作為界線。這意味著，即使某個星期工作時數較少，只要4星期內的總工時達標，兼職員工同樣能獲得全面保障。此舉預計將惠及更多零散工及兼職員工，是勞工權益保障的一大進步。
打工仔必知權益：根據勞工處法例指引計算薪酬與假期
薪酬與假期是打工仔最關心的切身利益，亦是勞資糾紛最常見的導火線。《僱傭條例》對此有清晰的規定，無論僱主或僱員都應準確掌握其計算方法。
工資與支薪：何時出糧才合法？如何計算超時工作與最低工資？
根據勞工法例，工資必須在工資期屆滿後7天內支付。任何延遲都可能構成違法行為。至於超時工作（OT）的薪酬，條例本身並無強制規定，主要視乎僱傭合約的條款。然而，僱主支付的總薪酬（包括超時工作薪酬）按總工時平均計算後，不得低於法定最低工資水平。計算時應以僱傭合約訂明的工資為準。
法定假期與休息日：銀行假 vs 勞工假，安排與補償大不同
香港的公眾假期分為「法定假日」（俗稱勞工假）和「公眾假期」（俗稱銀行假）。所有僱員，不論合約類型，均享有每年13天的法定假日。若僱主要求僱員在法定假日工作，必須在事前或事後60天內安排補假。休息日的安排則為每7天享有一天，其性質為無薪，除非合約另有訂明。
有薪年假 (Annual Leave) 計算方法：年資與年假天數對照表
為同一僱主工作滿12個月後，僱員便可享有有薪年假。年假天數會按服務年資逐年遞增，具體如下：
| 服務年資 | 可享有的有薪年假日數 |
|---|---|
| 第1年 | 7天 |
| 第2年 | 7天 |
| 第3年 | 8天 |
| 第4年 | 9天 |
| 第5年 | 10天 |
| 第6年 | 11天 |
| 第7年 | 12天 |
| 第8年 | 13天 |
| 第9年及以上 | 14天 |
年假薪酬的每日款額，應相等於僱員在年假首天前12個月內所賺取的每日平均工資。
疾病津貼（病假）申請資格與計算方式
要享有疾病津貼，僱員需符合以下條件：
- 病假不少於連續4天（除懷孕相關的病假外）。
- 能出示適當的醫生證明書。
- 已累積足夠的有薪病假日數（受僱首年每滿1個月可累積2天，之後每月4天，最多可累積120天）。
疾病津貼的金額為每日平均工資的五分之四。準確的病假、工傷病假計算與解僱的法律關聯，對於保障僱員在休養期間的收入至關重要。
終止僱傭合約：解僱與辭職的正確處理方式
終止僱傭合約是勞資關係中極為嚴肅的一環。無論是辭職還是解僱，不當的處理方式都可能引發法律訴訟。因此，熟悉相關的勞工處法例指引至關重要。
通知期與代通知金：如何計算？
根據《僱傭條例》，除非屬於嚴重過失而被即時解僱，否則任何一方提出終止合約，都必須給予對方適當的通知期或支付代通知金。通知期的長短取決於僱傭合約的規定；若無明確規定，則通常為不少於一個月。代通知金的計算方式為：終止合約日期前12個月內的平均月薪 × 通知期的月數。
遣散費與長期服務金：符合哪些條件才能領取？
這兩項是為保障被解僱或長期服務僱員的補償，但僱員不能同時領取。遣散費適用於因裁員而被解僱、且已連續服務滿24個月的僱員。長期服務金則適用於已連續服務滿5年，且並非因嚴重過失或裁員被解僱的僱員（例如因健康理由辭職或退休）。計算方式均為「最後一個月工資 × 2/3 × 服務年資」，並設有上限。
即時解僱的合法理由：嚴重過失的定義
在特定情況下，僱主有權不給予通知或代通知金而即時解僱僱員。但這必須基於僱員犯下非常嚴重的過失，例如：
- 故意不服從僱主合法而合理的命令；
- 行為不當，與正當及忠誠履行職責的原則不相符；
- 犯有欺詐或不忠實行為；
- 慣常疏忽職守。
僱主若要引用此條款，必須有充分證據，否則可能構成不合理解僱，面臨法律挑戰。若想深入了解香港打工仔面對僱傭條例解僱時的權益，可參閱相關文章。
常見問題 (FAQ)
Q：如果僱員未做滿3個月就被解僱，是否需要支付代通知金？
A：這取決於合約是否有試用期的規定。如果僱傭合約內有訂明試用期，在試用期的首個月內，任何一方可無須通知期即時終止合約。在試用期首個月後，則需要按合約訂明的通知期（若無訂明，則為不少於7天）或支付相應代通知金。
Q：兼職員工是否也享有法定假期和有薪年假？
A：是的，只要兼職員工的僱傭合約符合「連續性合約」（即418規則）的定義，他們便同樣享有法定假日、有薪年假、疾病津貼等所有《僱傭條例》下的法定權益，其計算方式與全職員工一致。
Q：僱主可以要求員工在惡劣天氣（如8號風球）下工作嗎？
A：勞工處發出的《颱風及暴雨警告下工作守則》雖不具法律約束力，但強烈建議僱主應優先考慮僱員安全。僱主應預早與員工商訂惡劣天氣下的工作安排。若僱主要求僱員在8號或更高風球下工作，必須考慮交通、安全及提供額外津貼等因素。若僱員因安全理由拒絕上班，僱主不應以此為由將其解僱或處罰。
Q：老闆拖欠薪金超過7天，我可以怎麼辦？
A：僱主延遲支付工資已違反《僱傭條例》。你應首先與僱主溝通，若無效，可立即向勞工處勞資關係科求助。勞工處會進行調停，若情況嚴重，更會協助你循法律途徑追討。切記保留所有工作及薪金記錄作為證據。
結論
總括而言，充分理解香港勞工法例，特別是《僱傭條例》中關於「連續性合約418」的規定及其即將到來的「468」修訂，是保障勞資雙方權益的基石。從薪酬計算、假期安排到合約終止，每一個環節都有明確的法律規範。本文為你整理了最核心的勞工處法例指引，希望能助你清晰地掌握自身權利與義務，輕鬆應對各種僱傭情況。若遇到複雜或具爭議性的個案，尋求專業法律意見或向勞工處查詢，永遠是最穩妥的做法。