在香港急速的職場節奏中，因病休養本是人之常情。然而，當遞上醫生證明時，打工仔最切身的疑問莫過於：「這會如何影響我的收入？」根據香港《僱傭條例》，合資格僱員在放取有薪病假時，有權獲取相當於正常工資五分之四（4/5）的病假薪金。這項法定權益旨在保障僱員在病假期間的經濟穩定，但實際的病假薪金計算過程，尤其當涉及佣金、花紅及法定假期時，往往比想像中更為複雜。本文將以法律顧問的專業視角，為您深入剖析4/5病假薪金的計算準則、資格要求及常見法律爭議，確保您在香港勞工法例下的權益得到全面保障。
領取法定病假津貼的核心資格與《僱傭條例》要求
要成功申領法定病假薪金（Sickness Allowance），並非僅僅提交一張醫生證明便足夠。根據《僱傭條例》，僱員必須同時滿足以下幾項核心條件，這些條件亦是許多勞資糾紛的源頭。清晰了解這些資格，是保障您索償權益的第一步。
連續性合約條件
僱員必須是按「連續性合約」受僱。簡而言之，即僱員已連續為同一僱主工作4星期或以上，且每星期最少工作18小時（俗稱「418條例」）。此規定旨在將保障範圍集中於有穩定僱傭關係的僱員，臨時工或散工的權益則需視乎其合約條款及實際工時而定。
有效醫生證明的要求
申領病假薪金的病假必須連續4天或以上。同時，您必須提供由本地註冊西醫、中醫或牙醫簽發的適當醫生證明書（俗稱「病假紙」）。請注意，一張合規格的病假紙應清楚列明病假日期及診斷結果，證明僱員因病不適宜工作。僱主有權對有疑義的病假紙提出質詢。
有薪病假日數的累積方法
有薪病假日是需要累積的，並非入職即時享有。法例規定，僱員在受僱的首12個月內，每受僱滿1個月即可累積2天有薪病假；之後每個月可累積4天。有薪病假日最多可累積至120天，並分為兩類：
- 第1類病假日： 最多可累積36天，僱員可憑醫生證明支取病假薪金。
- 第2類病假日： 繼後累積的病假日數，最多84天。僱員須在放取第1類病假日後方可動用。
換言之，若您的累積病假日數不足以支付整個病假期間，即使病假長達4天，僱主亦僅需按您已累積的日數支付病假薪金。
如何準確執行病假薪金計算的法定公式？
掌握資格後，下一步便是核心的病假薪金計算。許多僱員甚至人事部職員會誤以為只需將月薪除以當月日數再乘以4/5，但法例的計算基準是「每日平均工資（ADW）」，這大大影響了最終金額，特別是對於收入包含佣金或津貼的非固定收入僱員。
病假薪金的官方計算公式
法定病假薪金的每日金額，是按僱員在「病假首天」前12個月內的「每日平均工資」的五分之四計算。其法定公式為：
病假薪金 = [(過去12個月賺取的總工資 − 無薪或非全薪假期的款額) ÷ (過去12個月的總日數 − 無薪或非全薪假期的日數)] × 4/5
「每日平均工資(ADW)」涵蓋哪些收入？
根據《僱傭條例》，「工資」的定義非常廣泛，不僅指基本薪金，還包括任何津貼（如交通津貼）、勤工獎、佣金及超時工作薪酬。因此，在計算平均工資時，必須將以下經常性收入納入計算：
- 經常性佣金：例如地產經紀或銷售人員的每月佣金。
- 固定津貼：如交通津貼、膳食津貼等。
- 固定發放的花紅或獎金：非酌情發放（discretionary）、與工作表現或產量掛鈎的獎金。
計算時須剔除的期間及款項
為確保計算公平，法例規定在計算每日平均工資時，須剔除僱員放取某些假期的日數及其款項，例如：
- 法定假期、年假、產假、侍產假、病假等。
- 僱員同意放取的任何休假。
- 僱員因工受傷根據《僱員補償條例》缺勤的期間。
在這些期間，僱員所獲的款項亦不計入總工資內。此舉可避免因放假而拉低平均工資，是保障僱員應有權益的重要機制。
病假薪金計算實例與複雜情境解析
理論過後，讓我們透過實際案例，拆解不同情境下的病假薪金計算方法，助您更具體地理解操作流程。
案例一：固定月薪僱員
假設陳先生月薪為 HK$30,000，過去12個月內無放取無薪假，亦無其他津貼或佣金。他在2025年3月連續放取10天病假，其病假薪金計算如下：
- 過去12個月總工資： HK$30,000 x 12 = HK$360,000
- 每日平均工資 (ADW)： HK$360,000 ÷ 365天 ≈ HK$986.30
- 每日病假薪金： HK$986.30 × 4/5 = HK$789.04
- 10天病假總薪金： HK$789.04 × 10 = HK$7,890.40
案例二：包含佣金的非固定收入僱員
李小姐是銷售員，底薪HK$15,000，另有非固定的每月佣金。過去12個月，她總共賺取底薪HK$180,000及佣金HK$120,000，期間曾放取7天無薪事假。
- 須計算的總工資： HK$180,000 (底薪) + HK$120,000 (佣金) = HK$300,000
- 須計算的總日數： 365天 – 7天 (無薪假) = 358天
- 每日平均工資 (ADW)： HK$300,000 ÷ 358天 ≈ HK$837.99
- 每日病假薪金： HK$837.99 × 4/5 ≈ HK$670.39
當病假遇上法定假日或休息日應如何處理？
這是常見的爭議點。根據香港勞工法例，處理方式如下：
- 法定假日： 若病假日適逢法定假日，僱主須支付當天的全薪假日薪酬，而非4/5病假薪金。該日亦不應從僱員累積的有薪病假日數中扣除。
- 休息日： 若休息日為有薪（較少見），處理方式與法定假日相同。若為無薪（普遍情況），僱主則無須為該休息日支付任何薪酬。
病假、工傷病假計算與解僱的法律關聯
在處理僱傭索償時，必須嚴格區分普通病假與因工受傷導致的病假，兩者的法律依據與賠償標準截然不同，錯誤處理可能導致僱員權益嚴重受損。
普通病假與工傷病假薪金有何不同？
若您的病假是因工受傷所致，則應根據《僱員補償條例》申請工傷病假。工傷病假計算的補償金額同樣為正常收入的五分之四，但其計算基準、補償期限及醫療費用報銷等細節均有別於普通病假。若情況複雜或涉及判傷，應立即尋求專業協助。
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因病被解僱？遣散費及長期服務金的權益保障
《僱傭條例》嚴禁僱主在僱員放取有薪病假期間解僱該僱員。若僱主違法解僱，除了須支付解僱補償及一筆罰款外，更有可能面臨刑事檢控。此外，若僱員因健康理由被證實永久不適合擔任現有工作而被解僱，只要符合相關年資要求（一般為連續受僱不少於5年），仍有權根據條例獲得遣散費或長期服務金。
僱主拒付病假薪金？保障權益的法律途徑
若不幸遇上僱主拖欠或拒絕支付法定病假薪金，切勿啞忍。採取適當的法律行動是保護自己的不二法門。在整個過程中，清晰的證據至關重要。
保存證據的關鍵步驟
- 妥善保存醫療文件：保留所有病假紙正本、醫生診斷報告及醫療費用收據。
- 保留書面通訊記錄：盡量透過電郵或公司通訊軟件等書面方式通知僱主病假事宜，方便日後作證。
- 記錄工資發放情況：仔細核對糧單，如發現病假薪金被無理扣減或未發放，應立即以書面形式向人事部或管理層查詢，並保留相關記錄。
如何向勞工處求助及提出申索？
若與僱主協商無果，可向勞工處勞資關係科尋求免費的調停服務。勞工處職員會嘗試協助雙方達成和解。若調停失敗，個案可轉介至勞資審裁處或小額薪酬索償仲裁處，透過法律程序追討欠薪及其他相關賠償。
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關於病假薪金計算的常見問題 (FAQ)
Q1: 只請1-3天病假，有薪金嗎？
A: 根據《僱傭條例》，法定有薪病假的門檻為連續4天或以上。因此，若只請1至3天病假，僱主沒有法律責任支付病假薪金。然而，部分公司或會基於僱傭合約提供更優厚的福利（如每年數天的全薪病假），建議您查閱自己的合約條款或公司政策。
Q2: 試用期內是否享有有薪病假？
A: 是的。只要僱員是按「連續性合約」受僱，即使在試用期內，其有薪病假的累積方法、累積上限及申領資格，均與正式員工完全相同，受同樣的法例保障。
Q3: 僱主能否以勤工獎抵銷法定病假薪金？
A: 絕對不可以。病假薪金是法定權益，僱主不能以任何形式的其他款項來抵銷，例如以勤工獎、年終花紅或績效獎金等福利來充當或扣減應付的病假薪金。
Q4: 僱主可否在我放取有薪病假期間解僱我？
A: 絕對不可以（除因僱員犯下嚴重過失而被即時解僱外）。此舉屬嚴重違反《僱傭條例》的行為，僱主一經定罪，最高可被罰款10萬元。被違法解僱的僱員亦有權向僱主追討相關的解僱補償及其他法定權益。
Q5: 僱主可否要求我在病假期間在家工作 (Work From Home)？
A: 病假的本質是讓僱員在不適宜工作的情況下休養。若醫生證明已指明僱員需休息，僱主強行要求其工作（不論地點）是不合理的，甚至可能構成違反《僱傭條例》。若僱員自願並有能力處理少量緊急工作，則屬協商範圍，但僱主不能以此為由扣減病假或相關薪金。
結論：清晰了解病假薪金計算，保障自身法律權益
病假薪金的「4/5」原則看似簡單，但其背後的病假薪金計算牽涉到工資定義、假期種類及复杂的法律程序等多重細節。作為僱員，主動了解並掌握這些規則，是守護自身權益的基礎，亦是建立公平勞資關係的關鍵。在面對疾病挑戰時，法律應是您的堅實後盾，而非額外負擔。若您對自身的病假薪金計算或任何僱傭索償事宜存有疑問，尋求專業法律意見將能為您提供最清晰的指引，確保您的法律權益得到妥善處理。