法定假期薪酬計算2025：律師詳解《僱傭條例》418規則與追討欠薪

前言：法定假期薪酬——勞資關係中不容忽視的法律底線

在香港處理僱傭關係時，法定假期薪酬的議題不僅是常見的疑問，更是潛在的法律爭議點。許多僱員對自身是否合資格、薪酬應如何計算感到困惑；同時，部分僱主亦可能因對《僱傭條例》的理解不足而無意中觸犯法例。當僱主未依法支付法定假期薪酬，這不僅是金錢糾紛，更可能構成刑事罪行。作為專注於勞工法例的法律顧問，處理因假日薪酬計算不清而引發的賠償索償個案實屬常見。本文旨在以專業且務實的角度，深入剖析香港《僱傭條例》下有關法定假期薪酬的核心規定，從資格釐清、計算方法到法律責任，為勞資雙方提供一份清晰指引，確保權益得到全面保障。

釐清法定假期與公眾假期：對您的假日薪酬計算有何影響？

在討論薪酬計算前，首要任務是準確分辨「法定假期」與「公眾假期」。兩者在法律地位與僱員權益上有根本差異，直接影響您的薪酬福利，甚至在不幸發生交通意外賠償或工傷索償時，也會影響收入損失的計算。

2025年香港《僱傭條例》法定假期列表

根據《僱傭條例》，所有僱員，不論服務年資長短或工作時數，均有權享有每年13天的法定假期。政府已制定計劃，自2026年起逐步增加法定假期日數，目標於2030年與公眾假期看齊，達到17天。2025年的法定假期（俗稱「勞工假」）列表如下：

• 1月1日
• 農曆年初一
• 農曆年初二
• 農曆年初三
• 清明節
• 勞動節 (5月1日)
• 佛誕
• 端午節
• 香港特別行政區成立紀念日 (7月1日)
• 中秋節翌日
• 國慶日 (10月1日)
• 重陽節
• 冬節 或 聖誕節 (由僱主二選一)

法定假期 vs. 公眾假期：法律權益大不同

「公眾假期」，俗稱「銀行假」，是根據《公眾假期條例》所規定，假期日數較多（每年17天）。然而，《僱傭條例》僅強制規定僱主必須給予僱員法定假期。若您的僱傭合約明確訂明您享有「公眾假期」，這便屬於優於法例的福利，僱主必須遵守。反之，若合約未有訂明或僅註明「享有法例規定的假期」，僱主則只需依法給予法定假期。在處理意外賠償索償，特別是計算誤工費時，準確界定假期種類至關重要。

享有法定假期薪酬的資格：您是否符合「418規則」？

並非所有享有法定假期的僱員都能獲得薪酬。法律規定，僱員必須按「連續性合約」受僱滿3個月，方可在法定假日當天獲得假日薪酬。這是判斷權益的關鍵一步。

解讀「418規則」：連續性合約的定義

「連續性合約」是根據《僱傭條例》中的「418規則」來界定。「418規則」指僱員為同一僱主連續工作4星期或以上，且每星期最少工作18小時。一旦符合此定義，您的僱傭合約即被視為「連續性合約」，從而享有一系列法定權益，包括法定假期薪酬、有薪年假、疾病津貼等。許多兼職員工或散工，若符合「418規則」，其法律權益與全職員工無異。
舉例：在連鎖咖啡店工作的兼職大學生，每週固定工作三天，每天7小時，已連續工作兩個月。由於每週工時為21小時，且已連續工作超過4星期，他便符合「418規則」，享有法定假期薪酬等權益。

未滿三個月僱員的權益解析

若僱員按「連續性合約」受僱，但在法定假日來臨之時，受僱未滿3個月，他/她仍然有權放取該法定假期，享受休息日，但僱主並無法律責任支付當天的薪酬。此項規定旨在平衡新入職僱員的休息權與僱主的薪酬成本。

【核心計算】如何準確計算法定假期薪酬？

準確的假日薪酬計算是避免勞資糾紛的核心。根據《僱傭條例》的規定，法定假期薪酬的每日款額，應相等於僱員在法定假日前12個月內所賺取的每日平均工資。若僱員受僱不足12個月，則以該段較短期間計算。

「12個月平均工資」的計算方法與包含項目

計算時，需將過去12個月內所賺取的所有工資加總，然後除以該期間的實際工作日數。在計算總工資時，應包含所有形式的報酬，例如：

• 基本薪金
• 佣金（不論是底薪或純佣金制）
• 津貼（如交通津貼、勤工獎等，除非屬備付實銷性質）
• 加班薪酬（OT Pay）
• 任何已支付的有薪假期款項

同時，在計算期間的總日數時，必須剔除未有支付全薪的假期或休息日及其款項，例如：

• 休息日
• 法定假期、年假
• 病假、產假、侍產假
• 工傷病假
• 未獲僱主同意而缺勤的日子

此舉是為了確保計算出的每日平均工資，不會因無薪或非全薪假期而被不公平地拉低。若想深入了解薪酬計算的細節，可參考勞工處的《僱傭條例》簡易指南。

案例分析：月薪及日薪僱員的假日薪酬計算實演

情境一：月薪僱員陳先生

陳先生月薪為 HK$24,000，過去12個月總收入為 HK$288,000。期間他放了12天無薪事假。計算方式如下：

• 過去12個月總日數：365天
• 需剔除的日數及款額：12天無薪假 (薪金已扣除)
• 計算總日數：365 – 12 = 353天
• 每日平均工資：HK$288,000 / 353 = HK$815.86
• 陳先生的法定假期薪酬為 HK$815.86

情境二：日薪僱員李小姐

李小姐為日薪散工，每日工資 HK$600，符合「418規則」。過去12個月她總共工作了250天，總收入為 HK$150,000。計算方式如下：

• 過去12個月總日數：365天
• 需剔除的日數：(365 – 250) = 115天 (沒有工作的日子)
• 計算總日數：365 – 115 = 250天
• 每日平均工資：HK$150,000 / 250 = HK$600
• 李小姐的法定假期薪酬為 HK$600

僱主不支付法定假期薪酬的法律後果

僱主不依法支付法定假期薪酬，絕非小事。此行為已被《僱傭條例》視為刑事罪行，僱主必須嚴肅對待其潛在的法律後果。

刑事罪行：最高罰款與監禁風險

根據法例，任何僱主如無合理辯解而故意不支付法定假期薪酬予僱員，即屬違法。一經定罪，最高可被罰款港幣5萬元。此罰則清晰地表明了立法機構對保障僱員基本權益的決心。僱主切勿以身試法，認為這僅是民事糾紛，拖欠法定假期薪酬可能導致您面臨刑事檢控及留下案底。

員工如何循法律途徑追討欠薪？

若您不幸被僱主拖欠法定假期薪酬，應採取以下步驟維護自身權益：

1. 直接溝通：首先嘗試與僱主或人事部溝通，了解是否因誤解或行政失誤所致，並保留書面溝通記錄。
2. 勞工處求助：若溝通無效，您可前往勞工處的勞資關係科尋求協助。勞工處會提供免費的調停服務，協助雙方在中立的環境下達成和解。
3. 法律途徑：若調停失敗，個案可能會轉介至勞資審裁處或小額薪酬索償仲裁處進行裁決。在情況複雜或涉及金額較大時，尋求專業香港律師的意見，為您的賠償索償個案做好充分準備，是至關重要的。

法定假期薪酬常見問題 (FAQ)

以下整理了幾個關於法定假期薪酬最常見的疑問，並提供專業解答。

僱主可否要求僱員在法定假日上班？如何補償？

可以。若僱主有業務需要，可要求僱員在法定假日工作。但必須作出以下安排：

• 提前通知：僱主須至少提前48小時通知僱員。
• 安排補假：僱主須在法定假日前或後的60天內，安排另定假日（Alternative Holiday）給僱員。
• 清晰記錄：僱主應備存清晰的補假記錄，以作證明。

「以薪代假」是否合法？

不可以。法例嚴格禁止僱主以支付額外薪金的方式，來取代讓僱員放取法定假期。法定假期的立法原意是為了保障僱員的身心健康，因此必須讓僱員實際放假休息，任何形式的「買假」均屬違法行為。

如果我在法定假期前辭職，能否獲得薪酬？

視乎情況而定。若您按「連續性合約」受僱滿3個月，並且在法定假期當天，您的僱傭合約仍然生效（即離職日期在法定假期之後），那麼您便有權獲得該法定假日的薪酬。但若您的最後工作天在法定假期之前，則無權享有。

若法定假期適逢我的休息日，僱主應如何安排？

根據《僱傭條例》，如法定假日適逢僱員的休息日，僱主應於休息日翌日補放該法定假日予僱員，該補假日須並非法定假日、另定假日、代替假日或休息日的日子。

總結：保障勞資雙方權益的法律建議

總括而言，法定假期薪酬是《僱傭條例》中保障僱員基本權益的重要一環，任何僱主都必須嚴格遵守。對僱主而言，建立清晰的假期及薪酬計算制度，並妥善保存相關記錄，是避免法律風險的最佳方法。對僱員而言，了解自身的權利，並在權益受損時勇於尋求協助，是自我保障的關鍵。處理勞資糾紛，尤其是涉及賠償索償的複雜情況，往往需要精準的法律知識。若您對假日薪酬計算或任何勞工法例問題存有疑問，或不幸需要處理相關索償，請立即尋求專業法律意見，以確保您的個案得到最妥善的處理。